Uno de los ámbitos que mayor y más drástico impacto ha causado la aparición del COVID-19 es el laboral, y ha obligado a sus actores a implementar velozmente medidas tendientes a adaptar el ámbito del trabajo a esta nueva realidad.

Llevar a cabo estas medidas bajo un marco de seguridad jurídica plena, paz social y relaciones fluidas es fundamental para el éxito de estos procesos. Asimismo, las compañías deben prestar especial atención a la estrategia de comunicación y de gestión de cambio, para asegurar una transición y adaptación de los empleados al nuevo contexto de trabajo.

Una las posibilidades resultar ser el impulso y ampliación de trabajo digital, que no obstante, permite reemplazar al trabajo presencial en una limitada área de actividades, mayormente la relativa a servicios profesionales. Y aún en estos casos, la implementación del mismo no suele ser tan posible e inmediata como puede pensarse.

Por otro lado, será necesario impulsar hábitos de trabajo sustancialmente diferentes a los conocidos hasta ahora, lo cual presenta otro desafío para ambos actores de las relaciones de trabajo.

En varios estudios se afirma que el teletrabajo ocasional debería verse como una opción beneficiosa para todas las partes, porque el trabajador puede desarrollar su actividad profesional con una mayor eficiencia, ya que produce ahorros en tiempos improductivos (desplazamientos, ineficiencias en el lugar de trabajo e, incluso, reuniones más cortas); mientras que, para la empresa, unos empleados más satisfechos generarán unos mejores ratios de productividad y eficacia, que mejorarán los resultados de la empresa.

Cabe preguntarse si estos cambios han venido para quedarse, y en ese caso, qué es necesario para que esta tendencia se consolide de manera exitosa y perdure pasada la emergencia. Hasta la llegada de este virus, el teletrabajo era una práctica bastante marginal en nuestro país y no cuenta con una legislación específica que lo contemple.

En la Argentina, el teletrabajo –ante la ausencia de otra norma y pese a sus notorias particularidades- queda incluido en la Ley de Contrato de Trabajo N° 20744, sancionada en el año 1976 y que más allá de las numerosas modificaciones que ha tenido, conserva en lo esencial el espíritu con que fue dictada en aquel entonces. Este dato nos exime de profundizar acerca de la factibilidad que tiene una norma de regular con éxito una realidad para la cual no estuvo pensada, en tanto esa realidad no existía. Dicha ley de alcance general se complementa en lo particular con la ley 25800 de Trabajo a Domicilio, mediante la que el estado argentino ratificó el convenio 177, adoptado por la OIT en 1996.

Es evidente que estas normas son insuficientes para normar un instituto con particularidades propias muy marcadas.

La deslocalización de los puestos de trabajo y sus consecuentes impactos en las obligaciones y derechos de empleadores y trabajadores, como así también el ámbito de aplicación de la ley, en tanto es habitual que, siendo la principal virtud de estas tecnologías la de borrar las fronteras jurídicas (es muy habitual la contratación de extranjeros que residen y prestan sus tareas en su país de origen) dan una idea de la necesidad de una legislación específica que contemple estas particularidades.

Esperamos que se pueda tomar la oportunidad que brinda la crisis para generar una normativa específica, moderna, que otorgue un marco jurídico apropiado para que ambas partes de la relación laboral puedan beneficiarse de los avances tecnológicos y las posibilidades que generan en cuanto a la organización laboral de empresas e individuos.